Otthonról dolgozhatok? Király! – Na de ki ellenőrzi?

A társas lazsálás jelenségét régóta vizsgálják a kutatók. Úgy tartja a mondás, hogy „Sok kéz, hamar kész”, ám a sok kézzel sokszor csak a baj van… Ekkor bukkanhatnak fel a társas lazsálók, akik úgy gondolják, ha többen vannak, valaki más biztosan megcsinálja helyettük is a feladatot. Na de mi a helyzet  ezzel a jelenséggel a digitális korban? Mit tehetünk akkor, amikor a legtöbb cég a krízishelyzet miatt rá van kényszerítve a home office-ra?

Mi a társas lazsálás?

Amikor a csoport nem felerősíti, hanem valójában csökkenti az egyéni erőfeszítések összegét, általában a motiváció vagy a koordináció veszteségei okozzák (Kerr és Tindale, 2004), a motivációcsökkenés miatti veszteséget pedig társas lazsálásnak nevezzük.

Az első és talán leginkább elfogadott definíció Latané, Williams és Harkins nevéhez fűződik (1979), miszerint a társas lazsálás egy összetett fogalom a mások jelenlétében való ellustulás jelenségére. A társas lazsálókat az ösztönzi, hogy tudják, nem lehet őket megbüntetni, vagy megdicsérni a befektetett energiájuk fényében, hiszen mások nem képesek azt pontosan megbecsülni – visszakövethetetlen a teljesítmény. Brooks és Ammons (2003) úgy fogalmaznak, hogy a társas lazsáló nem végzi el a csoportmunkában a rá eső feladatrészt.

A digitális kor

A technológia elterjedésével, ahogy a digitális korba léptünk és már minden információ egy Google keresésnyire van tőlünk, új, a jelenséget befolyásoló tényezők jelentek meg. A home office vagy virtual office megjelenésével így a társas lazsálás jelenségének kutatása is új irányt vehetett. Évtizedek óta kutatják azokat a faktorokat, melyek befolyásolhatják a társas lazsálás megjelenésének gyakoriságát, fennmaradását, ám az online tér megjelenésével a viszonyok átrendeződtek. Mi a helyzet most, hogy a legtöbb cég, amely tehette, átállt a hagyományos irodába bejárós munkavégzésről, a biztonságos, home office, azaz otthoni munkavégzés gyakorlatára?

Alaphelyzetben a munkavállalók maguk választhatják meg, hogy élnek-e a home office lehetőségével, a cégek maguk dönthetik el, hogy felkínálják-e az otthoni munka opcióját, amely a krízishelyzet hatására kissé felborult. Míg a hatékony, jól együttműködő virtuális munkacsoportok fellendíthetik a teljesítményt, a kevésbé hatékony együttműködések nagy terhet jelenthetnek a szervezetek számára (Monzani, Ripoll, Peiró és Van Dick, 2014), a döntés meghozásában ezzel is számolniuk kell a vezetőknek. Na de akkor melyiket válasszuk?

“Face-to-face” VS. home office

A szemtől szembeni (face-to-face) kommunikációt így felvált(hat)ja az online kommunikáció melynek formai megjelenése lehet szimmetrikus (Skype) és aszimmetrikus (e-mail).

A face-to-face interakció során, a csapat tagok ugyanabban a fizikai környezetben dolgoznak, látják és hallják egymást, az üzeneteket ”valós időben” kapják, üzeneteket küldhetnek és fogadhatnak egyszerre és egymás után. A csapat tagjai látják egymás arckifejezéseit, gesztusait, szemkontaktust tarthatnak, hallhatják partnereik hangnemét, hangsúlyozását. Mindez az online kommunikáció során megnehezül. Egy videóhívással ugyan láthatjuk és hallhatjuk egymást, a kommunikációt mégis több tényező akadályozhatja (pl. internetkapcsolat gyengesége).

Míg a face-to-face alapú munkahelyeken a közös társas identitás, az erős csoportidentitás is csökkentheti a társas lazsálást (Karau és Williams, 1997), az online térben nehezebb lehet a csoportkohézió megteremtése vagy esetleg fenntartása, így utóbbinál előbb ütheti fel a fejét társas lazsálás.

A beazonosíthatóság, elszámolhatóság emellett egyértelműen csökkenti a társas lazsálás megjelenésének valószínűségét szemtől-szembeni kontaktus esetében (Williams, Harkins és Latané, 1981), ám home office esetén nehezebb a beazonosíthatóság, ellenőrzés és elszámolhatóság körülményeit biztosítani. Meg kell (tényleg meg kell?) teremteniük azt az érzetet, hogy az elvégzendő munka ugyanolyan fontos, ugyanannyira visszakutatható, beazonosítható, mint korábban, emellett ügyelni kellene arra is, hogy a csoportkohézió is fennmaradjon, ezekkel kivédve az új helyzet miatt kialakuló esetleges társas lazsálás felbukkanását. 

Karau és Williams kutatása (1993) alapján kijelenthető, hogy bár a társas lazsálás megszűnt amikor a résztvevők szoros barátokkal vagy csapattársaikkal dolgoztak együtt, a munkatársakkal való puszta megismerkedés nem volt elegendő a hatás kiküszöböléséhez, az idegenekkel való együttműködés során is előbb megjelenik a társas lazsálás, mintha közeli ismerőseinkkel kell együtt dolgoznunk. Az ismerkedés és barátkozás lehetőségei viszont az önkéntes karantén idejében eléggé lekorlátozódnak Skype hívásokra, vagy csoportos Zoom callokra, meetingekre. 

Források:

1. Brooks, C. M., & Ammons, J. L. (2003). Free riding in group projects and the effects of timing, frequency, and specificity of criteria in peer assessments. Journal of Education for Business, 78, 268-272.

2. Interview: Paul Paulus on Group Creativity. (2013). Creativity and Innovation Management, 22(1), 96–99. 

3. Karau, S. J., & Williams, K. D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of personality and social psychology, 65(4), 681-706.

4. Interview: Paul Paulus on Group Creativity. (2013). Creativity and Innovation Management, 22(1), 96–99. 

5. Karau, S. J., & Williams, K. D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of personality and social psychology, 65(4), 681-706.

6. Karau, S. J., & Williams, K. D. (1997). The effects of group cohesiveness on social loafing and social compensation. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 1, 156-168.

7. Kerr, N. L., & Tindale, R. S. (2004). Group performance and decision making. Annu. Rev. Psychol., 55, 623-655.

8. Latané, B., Williams, K., & Harkins, S. (1979). Many hands make light the work: The causes and consequences of social loafing. Journal of personality and social psychology, 37, 822.-832

9. Williams, K., Harkins, S. G., & Latané, B. (1981). Identifiability as a deterrant to social loafing: Two cheering experiments. Journal of Personality and Social Psychology, 40(2), 303-311.