Visszajelzés a munkahelyen

Alapvető humán igényük az a vágyunk, hogy kapjunk visszajelzéseket, legyen szó párkapcsolatokról, bartáságokról, vagy a munkahelyi teljesítményünkről. A visszajelzések iránti vágy evolúciós okokra vezethető vissza, hiszen, aki az ősemberek közül jobban értette a társai visszajelzéseit, az a személy jobban tudott igazodni a csoport elvárásaihoz, ami egyben túlélés zálogát is jelentette.

A hatékony munkavégzésünk során a visszajelzés elengedhetetlen feltétel, enélkül szinte lehetetlen effektív módon dolgozni, illetve fejlődni. Nem véletlen, hogy egyre több szervezetben alkalmaznak teljesítményértékelést, aminek során a vezető értékelheti, visszajelzést adhat a beosztottja teljesítményéről, illetve a beosztott is adhat visszajelzést. Ennek egyik legeklatánsabb példája a 360 fokos érétkelés, amikor az értékelt személyről jellemzést adnak a vezetői, a kollégái és a beosztottjai, azaz minden szintről kap visszajelzést. Ez az egyik leghasznosabb módszer és ebből tud legtöbbet tanulni az értékelt személy, mivel a szervezet valamennyi releváns szintjétől kap értékelést. De milyen szempontokra is figyeljünk az értékelés során, hogy az ne legyen bántó, sértő az értékelt személyre nézve, de ösztönözze őt jobb teljesítményre, illetve emelje a munkahelyi teljesítményét?

1. Figyeljünk a határokra és ne lépjük át azokat. Ez arra vonatkozik, hogy az érékelés során csak és kizárólag a munkahelyi teljesítményt, munkahelyi viselkedést és az ehhez tartozó kompetenciákat értékeljük. Ne a személyiséget kezdjük el kritizálni, mert az egyrészt nehezen változik, másrészt a személyiséget ért kiritkák erőteljes ellenállást válthatnak ki a másik személyből. Pl. ne mondjuk olyat, hogy meg kéne változnod túlzottan introvertált vagy legyél szíves mostantól extrovertáltan viselkedni.
2. Az érétkelés során, mindig egzaktan fogamzzuk meg, mit értékelünk, illetve, ha egy problémára próbáljuk meg felhívni az értékelt figyelmét akkor is egzaktan fogalmazzuk meg a problémát és kínáljunk fel potenciális megoldási javaslatokat. Erre lehet egy példa, hogy az értékelés során a vezető felkínál egy tréning lehetőséget a dolgozó számára.
3. A visszajelzés a fejlődés alapja, ezért ajánlatos a teljesítményre vonatkozóan rendszeresen adni visszajelzést. Ennek a módszernek a másik előnye, hogy nem halványulnak el az emlékek, vagyis konkrét példákkal lehet alátámasztani az érvelést. Legtöbbször azt látjuk, hogy érdemes negyedévente, legalábbis részleges teljesítmény érétkelési eljárást elvégezni, vagyis negyedévente adni egyfajta visszajelzést a dolgozóknak.
4. A visszajelzést a legtöbb szervezet egyéni szinten végzi, azaz az egyes munkavállalók kapnak érétkest, ami nagyon fontos. De lealább ennyire fontos az is, hogy ne csak egyéni szinten történjen a visszajelzés, hanem kollektív szinten is, azaz a munkacsoport is kapjon visszajelzést, mint egy önálló entitás, ne csak a tagjai.

Hollósy-Vadász Gábor