Próbatételek és stratégiák a munkakeresés során

A munkaerőpiacon a munkahelykeresés során három nagyobb próbatételnek kell megfelelnünk. Az első, hogy valamilyen módon egyáltalán eljusson a HR-hez a CV-énk, aki legalább annyi fáradtságot vegyen, hogy elolvassa, illetve legalább az első interjúig eljussunk. A második próbatétel az interjú, vagy az interjúk sorozata, amibe beletartozik a szakmai, a HR interjú vagy esetleg a kompetencia vizsgálat is. Ez az a kör, amikor a beküldött CV, a motivációs levél és az iskolai bizonyítványok alapján bekerülünk azon kevesek közé, akiket a szervezet alaposabban is megszeretne ismerni. Ha szerencsések vagyunk ebben a körben kerülünk kiválasztásra, azaz megkapjuk az állást. Az állásajánlat elfogadásától kezdve, miután beléptünk a szervezetbe, kezdődik el a harmadik próbatétel, vagyis az állás megtartása egy ideig (pl. próbaidő vége). Ahhoz, hogy eldöntsük mennyi ideig szeretnék megtartani ez az állást, nem árt, ha tudjuk mit is szeretnénk mi elérni a munkánk által, illetve mik az ezzel kapcsolatos vallott értékeink. A munka egy szükséges, rossz, ami által eltarthatjuk magunkat és a családunkat, vagyis napi 8 órát azért szenvedünk a munkahelyen, hogy legyen bevételünk? A szakmánk során az elvégzett munka egyben szenvedélyünk is, a munkavégzés során a maslowi piramis tetején érezzük magunkat? A munkavégzésünk arról szól, hogy maximalizáljuk a bevételeinket, vagy kiépítsük a szakmai identitásunkat?

Mi lehet annak azok oka, ha valaki sokat mozgolódik a munkaerőpiacon, nem kötelezőik el egyik munkaáltató felé se (pl. gyakran vált munkahelyen mondjuk évente) akkor arra valamiért görbén néznek a HR-sek? Ha valaki nagyon sokszor vált munkahelyet, akkor a társadalmi normák miatt hajlamosak vagyunk úgy vélni, hogy vele valami baj lehet, hogy nem tud elköteleződni. A gyakori munkahelyváltás megítélése a HR-esk között ma már nem ennyire egyértelmű. A HR-esek egyrésze, ha meglátja, hogy egy jelentkező 5 év alatt 4 munkahelyen dolgozott, akkor arra fog gondolni, hogy a jelöltünk képtelen a munkahelyi elköteleződésre, rosszabb esetben még linknek is gondolja. Ezzel szemben egy másik HR-es amikor meglátja ugyan ezt a CV-t teljesen más következtetésre jut. Pl. ennek a jelöltnek elképesztően fontos a változatosság, nekünk a szervezetben pontosan ilyen emberekre van szükségünk, akiket kiválóan tudunk motiválni a változatos feladatokkal.

Vagyis, amikor jelentkezünk egy állásra és ne talán fel is vesznek bennünket, akkor fontos, hogy a szervezeti kultúra és az egyén személyisége illeszkedjen. Ehhez több fajta stratégiát választhatunk, amelynek alapján felkészülhetünk az interjúra. Első stratégia: azért vegyenek fel minket, mert mi vagyunk a komoly szakemberek elképesztő szakmai tudással, ismerettel. Második stratégia: minket, mint embert vegyenek fel, hiszen mi jó fejek vagyunk, mindenkivel barátkozunk és feldobjuk az irodába a hangulatot a remek vicceinkkel. A harmadik stratégia: lehet nem vagyunk a legjobb szakemberek, nem vagyunk legjobb fejek, (esetleg nem is vagyunk szimpatikusak), de van egy olyan speciális tudásunk, amellyel nagyon kevés személy rendelkezik a lokális munkaerőpiacon és erre a tudásra a szervezetnek mindenképpen szüksége van és a pályázóként ezzel teremtünk magunknak versenyelőnyt a többi jelölttel szemben.

Ezeket azért fontos észben tartani, mert a szerveztek mindig az alkalmas jelölteket keresik az adott pozícióra, de soha se a legalkalmasabbat. Pontosan emiatt mérlegeljük, hogy mi, mint munkavállaók milyen stratégiával és milyen alapvető munka-magánélet célokkal, milyen munkahelyi környezethez illünk.

Hollósy-Vadász Gábor