A munkahelyi kultúra

A szakirodalom sokfajta kultúrát elkülönít pl. nemzeti, vallási és szervezeti. Ezekre a kultúrákra jellemző valamilyen egyedi vonás pl. nyelv. Az első szervezeti kultúrával kapcsolatos kutatások a 80-as években jelentek meg. A késlekedésnek az az oka, hogy viszonylag nehezen vizsgálható területről van szó. A szervezeti kultúrához tartoznak külső és belső tényezők is. Külső pl. társadalmi keretek. Belső pl. használt technológia. A szervezeti kultúra átfogja a teljes szervezetet, így kiterjed a HR valamennyi tevékenységére pl: toborzás, kiválasztás, teljesítmény menedzsment, karrier tervezés. A kultúrának megjelennek látható részei pl. helyi szak-zsargon. A láthatatlan részeket alkotják a pl. ki nem mondott elvárások. A ki nem mondott részekkel foglakozott több kutató is többek között Cameron és Quinn. Ők a szervezetek négy fajtáját különítették el. Az első a hierarchikus ami nagyon bürokratizált, illetve formalizált pl. McDonalds. A második típusba tartoznak a piaci kultúrák. Ezek a szervezetek mindent a piaci térnyerését rendelnek alá. A többi céget legyőzendő tárgynak tekintik. A klán kultúra a Távol-Keleti országokra jellemző, az ilyen cégekben nagyon erős a dolgozók közötti elköteleződés mind egymás, mind a szervezet iránt. Az adhokráciára az a jellemző, hogy mindig a külső körülménykéhez igazítja a struktúráját, vagyis nincsenek stabil pozíciók, midig az lesz a vezető, aki az adott projekthez a legjobban ért. Főszempontjuk a kreativitás és a folytonos megújulás.

Ezek a szervezetk eltérő típusú személyiséggel rendelkező munkavállakkal tudnak hatékonyan együttdolgozni. Ezért mielőtt pályázunk egy szervezethez érdemes információkat szerezni annak a kultúrájáról, illetve azon elgondolkodni, mi beleillenénk-e az adott szervezet kultúrájába. 

Hollósy-Vadász Gábor

pszichológus