A közszolgálati tehetségmenedzsment

 Egy kutatás szerint a szervezeteknek egyre nagyobb szüksége van a tehetségekre, viszont ezt az igényt egyre nehezebb kielégíteni, mivel nem találnak elég tehetséges munkavállaót. A kutatás adatai szerint a munkáltatók 54%-ka talált nehezen tehetséges munkatársat. Ez jelenség érezhető, mind az állami és mind a versenyszférában. A tehetséghiány egyik fő oka, hogy a tehetségeket a fejletteb nyugati államok elszívják Kelet-Európából.

A tehetségek hiányát lehet csökkenteni, ha szervezet tudatosan alkalmazza tehetségmenedzsmentet. Collings és Mellahi szerint a szervezeteknek meg kell határozniuk azokat a kulcspozíciókat, melyekbe tehetségeket kívánnak alkalmazni. A közszolgálat esetében a fogalmat csak nagyon óvatosan érdemes használni, mivel Garrow és Hirsh szerint közalkalmazottak tévesen úgy értelmezik a tehetség menedzsmentet, hogy az meggátolja szakmai előre-lépésüket.

Jelenleg Magyarországon a közszolgálati tehetségmenedzsment a HR stratégia része. Szabó kutatása alapján a közszolgálat a tehetség menedzsmenten keresztül igyekszik biztosítani a közalkalmazottak előre-lépését, valamint a vezetők kiválasztását. Egy másik kutatás szerint jelenleg a hazai közszolgálati tehetségmenedzsment nem versenyképes a piaci, illetve a non-profit szférával szemben, így nem tudja a fiatal pályakezdőket bevonzani. Ennek hátterében az áll, hogy a közszféra sokkal kisebb fizetést tud biztosítani, mint a versenyszféra. Ennek ellenére egy átfogó vizsgálat szerint a magyar közigazgatásban dolgozók több mint egy harmada lenne hajlandó a saját fizetéséből költeni saját maga tovább képzésre, annak érdekében, hogy magasabb pozíciót is megkaphasson. Másik jelentős probléma, hogy tehetségeket mindig nehezebb foglalkoztatni, mint az átlag embereket. Cziráki szerint a közszolgálatban gyakran előfordul, hogy a tehetségeket olyan pozíciókba helyezik, melyekben jelentős a többletterhelés, illetve a túlmunka, amit nem honorálják megfelelően. A tehetségek gyakran úgy tekintenek magukra, mint akik a vezetőkkel egyszinten vannak, így gyakran vitáznak vezetőkkel, ami megnehezíti a foglalkoztatásukat. Ezek mellett jelentős az autonómia igényük is, vagyis szeretnek önállóan dolgozni és döntéseket hozni, ami a bürokratikus közszolgálatban gyakran nem kivitelezhető.

Ezek miatt érdemes lenne a közszolgálati tehetségmenedzsmentet megváltoztatni, oly módon, hogy az hatékonyabban tudja bevonzani a tehetségeket, illetve a későbbiek során megtartani őket. Ezt lehetne segíteni különböző ösztöndíj programok bevezetésével, illetve a fiatalok igényit jobban figyelembe vevő munkakörnyezet kialakításával.

Hollósy-Vadász Gábor

pszichológus